人类群体日常行为的不断积累会形成某种“默认规则”。这种规则不存在于明文规定中，却会在形成后反过来时刻影响和规约群体。
在日本，“应届毕业生批量招聘”“长期雇佣”“年功序列工资制度”等具有强烈本土特色的雇佣惯例直接决定了人们的求职与生活需求，形成了支配和控制日本的“社会规则”。正式雇佣与非正式雇佣间因此出现了难以跨越的巨大鸿沟，这种“双重结构”的影响不仅覆盖了作为工作两端延伸的教育体系与社会保障制度，还扩展到政治和身份认同等方面。
生活在规则之下的人们，根据“生存方式”的差异，被划分为“大企业型”“地方型”“残余型”。《隐性社会规则》一书将从这三种生存方式出发，通过回溯日本式雇佣惯例的源流与发展历程，借助与欧美各国劳动史的横向对比，尝试探明形塑日本的“隐性社会规则”的真面貌。
经社会科学文献出版社授权，我们摘选了本书终章分享给读者。
到现在为止，我们讨论了日本社会规则的形成。让我们来按照各章节的顺序，回顾一下本书的内容吧。
①“大企业型”雇佣与生存方式决定了社会整体的结构。20 世纪 80 年代以后，开始出现“地方型”向“残余型”的过渡，但“大企业型”并未大幅减少。
②不存在跨企业的横向标准，是日本式雇佣的最大特征。
③其他社会中的横向标准，是由相同工种行业组成的工会和行业协会发起运动，推动形成的。
④对现代日本来说，“官僚制移植”的影响比其他国家要大。背景是政府在现代化过程中发挥了突出的作用。
⑤“官僚制移植”现象普遍存在于所有社会，但在其他国家，按行业工种划分组建的工会开展的劳工运动弱化了“官僚制移植”带来的影响。
⑥在战后劳工运动与民主化的影响下，长期雇佣和年功资历工资制度惠及一线工人阶层。这催生了二重结构，形成了“地方型”和“残余型”就业人群。
⑦在日本，除了“学历”之外，没有评定能力的社会标准。因此，出现了企业抑制学历的现象，以及企业秩序的扁平化或单轨化。
⑧“大企业型”员工人数的大量扩张，在石油危机之后达到峰值。之后，非正式雇佣劳动者不断增加，在基于人事考课和“成果主义”的严格筛选下，日本式雇佣在少数核心精英人群中继续实行。
在日本，跨企业、跨地区的劳工运动和职业运动势头较弱，没有形成横向的劳动力市场和阶级意识。因此，诞生了将“企业（职场）”和“村落（地域）”视为社会基础的意识，以及将现有的不平等视为企业之间的差距，而非阶级之间差距的意识。
以上就是本书的主干。可能有些读者对主干以外的个别叙述印象更深，但在下文中，笔者将围绕以上主干展开讨论。
雇佣体制的比较
对不同国家雇佣惯例的分类目前已有多种。但是，其中大多数都是按美国、日本、德国等国家进行分类的。
然而，一个国家的内部是多样的，难以类型化。在此，笔者不按照国家进行分类，而是尝试按照“企业成员关系”、“职业成员关系”和“制度化的自由劳动力市场”这三种社会功能进行分类。
这三个功能如同三基色。现实中的“美国”、现实中的“日本”都不是单色的。但是，如果将它们视为三种基色的混合，便很容易理解。
在这三个功能中，日本可以说是一个以“企业成员关系”为主导的社会。
但是，即使在日本，非正式雇佣劳动者的劳动力市场也有很强的“制度化的自由劳动力市场”倾向。此外，律师、税务师等职业的工作方式趋向“职业成员关系”。如此一来，现实中的日本社会是三种功能的混合体，但如果将日本模式化为“企业成员关系”占主导地位的社会，则更有助于理解实际情况。
与之相对的，德国可以被模式化为一个“职业成员关系”占主导地位的社会，而美国则是一个“制度化的自由劳动力市场”占主导地位的社会。
当然，德国和美国同样都还有其他要素。就“企业成员关系”而言，德国也有克虏伯这样内部福利待遇非常好的公司，而美国的内部劳动力市场也很强大。而且，在美国和德国，都有体现为“职业成员关系”的相同行业工种的从业者组成的工会和行业协会，进一步将跨企业的横向技能资格和学位制度化，为形成“制度化的自由劳动力市场”奠定了基础。但是，这种多样性也可以定位为三种功能混合比例的不同，或者构成关系上的差别。
正如在第二章中介绍过的，在谈到日本的雇佣惯例时，经常使用“员工型”“岗位型”，或者“先有岗位”“先有员工”等类型来分类。这是一个方便理解日本雇佣惯例的公式化分类，但它主要是从企业人力资源管理者的角度着眼的，可以说是单方面的。
从企业人力资源管理者的角度来看，美国和德国都是“岗位型”“先有岗位”的社会，即以工作为导向的社会。由于形成了跨企业的就业市场和技能资格标准，企业经营管理层不能随意决定工资或人事调动。
但是，从劳动者的角度来看，情况就不同了。拥有行业协会认定的专业学位或技能资格，到任何公司就职都可以拿到同样的薪水，这更像是强调“先有员工”的“员工型”社会。
从这一意义而言，“岗位型”“先有岗位”的社会是站在人力资源管理者视角的分类。笔者认为以三种功能混合的角度来理解，更有助于揭示实际情况。美国和德国之间的差异也更容易类型化。
这种类型化的好处在于，它不仅可以囊括一个国家内部的多样性，还可以囊括不同国家之间的多样性。不仅日本、美国和德国，英国有英国的三种功能混合方式，韩国有韩国的三种功能混合方式。无论现实中的颜色多么多样化，站在三基色的视角来看，都是可以分析的。国家内部的多样性和不同国家之间的多样性都可以站在三基色的视角进行分类。
或者，在对法国、瑞典、中国等社会进行类型化时，加入政府雇佣主导权这一功能，分析起来可能会更容易。但是，鉴于本书的目的在于分析日本，笔者会避免将讨论复杂化。
任何一种类型论，只要是仅截取现实的一部分进行讨论，就难免会存在自身的局限。从这一意义而言，通过三种功能混合的方式来考察各个社会的类型论也有一定的局限。但是，在这里，笔者依然按照这种分类展开讨论。
日本的特点
那么，日本的特点又该如何定位呢？其特点在于，在这三种功能中，“职业成员关系”的影响力较弱，从而导致“制度化的自由劳动力市场”未能成为主流。
日本的自由劳动力市场，只是在学生毕业季和在“非正式雇佣”领域内实现了制度化。但是，这并不意味着人数少，因为每个人都会经历毕业季，而且在非正式雇佣劳动力市场就业的人绝非少数。然而，这些却被视为“人生中的例外时期”或“非正式”，这恰恰揭示了支配日本社会的潜规则。
- 电影《我在一家黑公司上班，已经快撑不下去了》（2009）剧照
不过，正如本书中反复强调的那样，日本社会即使有自己的特点，也并非“国民性”或“传统文化”的产物。
包括日本在内的任何一个社会，从 19 世纪末到 20 世纪初，都处于应该被称为“野蛮的自由劳动力市场”的状态中。企业经营者随意决定员工的工资和晋升，技术工人要么由于供过于求而处于过度竞争状态，要么在技术革新中丧失了原有的地位。每个国家的劳工运动和行业协会都试图改善这种情况。
跨企业劳动力市场的形成，是这些运动带来的一个意想不到的结果。也就是说，这一系列运动要求企业在员工晋升和工资增加方面保持透明度，防止技能被廉价销售，取消基于意识形态、工会活动、年龄、性别等的各种歧视性待遇。这促进了跨企业的统一标准，以及横向劳动力市场的形成。
世界大战造成的劳动力短缺，科学管理方法和职务分析的普及，以及促成这些的政府政策等，是劳工运动和行业协会推动实现目标的背景。然而，很难想象这仅仅是由于劳动力短缺和政府政策。而且，最终实现的内容与科学管理法提出者的预想并不相同。
同时，这也有别于劳工运动和行业协会的初衷，因为他们开展各种抗争运动并非完全出于建立横向劳动力市场的目的。在走过了复杂的历史进程后，一个不同于 19 世纪“野蛮的自由劳动力市场”的跨企业的“制度化的自由劳动力市场”最终得以形成。
但是，在日本，这种趋势很弱。
在试图改善“野蛮的自由劳动力市场”这一点上，日本劳动者与世界各国劳动者是一致的。但是，日本最终是通过战后企业工会劳工运动的争取，以年功资历工资、长期雇佣以及以企业为单位的福利待遇等形式实现。
当然，德国和美国也有通过优化企业内部的劳资关系，提升福利待遇来改善“野蛮的自由劳动力市场”的趋势。在其他国家也有将公司当作军事组织来管理的经营者，也会存在公司之间互不兼容的内部职业资格。但是，跨企业的行业协会、劳工运动以及阶级意识等，弱化了其影响力。
然而，在日本，跨企业的劳工运动和制定职业资格标准的力量很薄弱，大企业呈独立王国状态。日本的特点在于各个企业设置了没有兼容性的资格制度，尽管其中也有“官僚制移植”的影响（每个社会都会有），但能够结束这种割据状态的跨企业横向劳工运动相对薄弱，职业资格标准十分不完善。
尽管如此，每个社会自身的历史条件和世界发展的普遍趋势就像一辆车的两个轮子，都在发挥着作用。
战后日本，以企业为单位形成的工会组织得以普及的一个原因在于社会缺乏按职业组建工会的传统。但是，更主要的原因是战争和通货膨胀造成办公职员阶层的没落，以及命运共同体意识的高涨。战前的办公职员是隔绝于工人的特权阶级，因此在战前无法形成将办公职员和工人团结在一起的混合型工会。战后办公职员和工人共同组建的以企业为单位的工会之所以得以普及，并不是因为日本的文化传统，而是因为战时总动员这一世界共通的历史背景。
尽管世界存在发展的普遍趋势，但在日本，“职业成员关系”较弱，“企业成员关系”占据主导地位。因此，日本和欧美国家在 19 世纪都处于“野蛮的自由劳动力市场”状态，而二战后却走上了截然不同的发展道路。
重视这一点的经济史和劳动史研究者，倾向于认为日本式雇佣传统形成于战后。但是，这种战后日本的雇佣惯例，是在战前日本社会历史背景与世界发展普遍趋势的共同影响下形成的。
福利与教育
以上提到的基于三种功能的雇佣体制论，与埃斯平-安德森提出的福利体制论类似。
埃斯平-安德森提出的福利体制论，是将社会视为卡尔·波兰尼（Karl Polanyi）提出的交换、再分配和互酬三种功能的复合，并且将福利体制分为三种模式。交换、再分配和互酬过程包括了承担各个环节的市场、政府和家庭等社会单位，以及重视各个环节的新中产阶级、雇佣工人和自营农民等社会势力。根据各种势力在政党政治中的构成占比和福利政策的历史发展过程，将福利体制分为三种模式。
简而言之，埃斯平-安德森认为，在美国这样的新中产阶级占据主导地位的政治体制中，能够形成一个以市场交易为中心的自由主义体制；在瑞典这样由工人主导的联合政权构成的政治体制中，可以形成一个注重再分配的社会民主主义体制；在德国这样由农民和工人组成两大政党的政治体制中，能够形成注重共同体互酬的法团主义体制。
那么，日本对应哪种体制呢？埃斯平-安德森认为很难给日本定位。社会福利研究者武川正吾批判了这种将日本视为不能分类的特例的观点，他认为这种观点是一种“福利东方主义”，他主张日本的特点源自日本是一个后发现代化国家。武川的观点与罗纳德·多尔将日本的雇佣惯例和学历社会定位为后发现代化国家独有特征的看法类似。
然而，正如本书所提到的，很难讲日本的特点仅仅来自它是一个后发现代化国家。同为后发现代化国家的德国，也受到“官僚制移植”的很大影响，但却呈现出与日本不同的特点。
笔者在此想指出的是，德国和日本的“保守主义”不同。
埃斯平-安德森梳理了法团主义福利体制的历史发展过程，也就是在本书第三章和第五章中提到的德国的下级职员和法国的高管干部为了争取独立的年金制度而开展各种劳工运动的过程。
- 《福利资本主义的三个世界》
也就是说，埃斯平-安德森眼中的法团主义体制（Corporatist-Statist Regime），是指工人、农民、办公职员建立各自阶层的政党和社会保障制度，结合构成一个国家的状态。但是，在日本的相关著作中，“Corporatist-Statist Regime”经常被翻译为“保守主义体制”。这虽然不能说是误译，但却是容易引发误解的翻译。
如第三章所述，在德国和日本，同样作为互酬单位，社会构成的性质却不相同，即使同样称为“保守主义”，“保守”的内容也是不同的。因此，套用埃斯平-安德森的理论来理解日本原本就是行不通的。
在福利方面，利用上文提到的三种功能进行分类的类型化方式还是比较有效的。也就是说，德国是以“职业成员关系”为主导的福利体制，美国是以“制度化的自由劳动力市场”为主导的福利体制，日本是以“企业成员关系”为主导的福利体制。
这些国家和北欧相比，政府发挥的作用比较小，因此可以如此分类。在日本，确立了这样一种福利体制：“企业成员关系”规定社会整体，残余部分人群则通过国民健康保险和生活保险等形式被覆盖。
如果以同样的方式对教育体制进行分类，则可以将日本、美国、德国分别模式化为企业导向、市场导向、资格导向。在日本，以企业需求为导向的教育体制，有拉低研究生入学率、抑制学历的效果，由此带来了独特的“学历”社会功能。这是因为在日本，学校不是企业外部的培训机构，其功能在于选拔那些有潜力应对企业内部培训的人才。
于是，在雇佣方面形成的“惯习之束缚”也影响到了教育和社会福利领域，造就了“地方型”和“残余型”生存方式。由此形成了作为整体的“日本社会的规则”。
战后日本的社会契约
然而，这样一种“规则”，不仅来自经营管理层的意向，也是在以追求“员工平等”为目标的工人阶级的共识下形成的。
截至 20 世纪上半叶，日本和美国都处于“野蛮的自由劳动力市场”状态中，工资、工作内容由雇主和工头随意决定，工人很容易被解雇。办公职员虽然由于身份特征不同而享有一定的特权，但在一定程度上，和工人是一样的。
面对这种情况，美国的劳工运动追求“职务平等”，即通过职务说明明确工作内容，并且同工同酬。而日本的劳工运动追求“员工平等”，即将作为办公职员特权的长期雇佣和年功资历工资制度的适用范围扩大到工人，并且向工人开放晋升至办公职员的机会。
作为代价，美国工人接受了没有工作时的临时解雇，以及办公职员和一线工人之间的阶级割裂。日本工人则接受了经营管理层任意分配职务工作，以及企业规模造成的不同企业之间的割裂。
于是，日本社会的“规则”就在工人的同意下确立了。但是，其中也有利益受损的社会群体。其中之一就是高学历女性。她们处于日本劳工运动的主力阶层——学历较低的中老年一线工人的对立面。
正如我们在第六章中讲到的，战后国铁工人要求将“努力”和“经验”纳入考核评价范围。他们以注重在同一企业内连续工作服务年数的形式，与经营管理层达成了某种妥协或协议。不难想象，作为结果，对高学历女性不利的惯例逐渐确立。
那么，既然存在消极的一面，为什么这样的“规则”还能够成立呢？这是因为，这一“规则”被包括消极的一面在内的整体社会共识所认可。
正如第二章和第三章所述，任何社会的“规则”都有一个结构，既包含了积极的一面，也包含了消极的一面。因为劳动者追求劳动者的利益，经营管理者追求经营管理者的利益。对于其中一方而言积极的一面，对于另一方而言往往是消极的。因此，双方通过谈判和妥协确立的做法，一般都是既包括消极方面，也包括积极方面的折中方案。
那么，日本社会“规则”的积极一面是什么呢？
日本式雇佣制度扩大到一线工人阶层，是战后日本民主化和劳工运动的结果。日本劳工运动追求的是，为学历比较低的中老年一线工人提供长期雇佣、年功资历工资以及晋升的可能性。
在一定程度上实现这一点，让全体员工都成为“社员”，这是其他国家所不具备的特色。经济学家们对此高度评价，指出这促使制造业企业通过内部培训提高工人的劳动技能，支撑着日本制造业的崛起。可以说，这不仅支撑起了“制造业大国”，而且为构建一个贫富差距较小的社会，以及构建一个作为一线工人也具有高度工作积极性的社会做出了贡献。
但是，这并不是为了提高经济效率而引入的惯例。这种惯例的确立是因为劳工运动以办公职员和工人混合在一起的企业内工会为核心，而且主力是一线工人，所以从结果来讲，经济上也是合理的。
当然，这个“规则”有很多消极方面。当时作为少数派的高学历女性被社会性地排除在外。学历竞争激烈，“大企业型”和“地方型”之间的差距也很大。
劳工运动创建了一套制度。但是，经过与其他各种势力的妥协和协商之后能够建立什么样的制度，以及这样的制度能够产生什么样的效果，这些问题未必是当事者可以预测的。以“职务平等”为目标的美国劳工运动，无意中造就了一个横向劳动力市场，但同时也带来了细碎化分工下单调工作的异化孤独感，以及由学位造成的竞争和贫富差距。以“员工平等”为目标的日本劳工运动，无意中造就了具有高度生产积极性和技能储备的企业，但同时也造成了员工之间的过度竞争，催生出“正式”和“非正式”雇佣员工的二重结构。
这促使制造业企业通过内部培训提高工人的劳动技能，支撑着日本制造业的崛起。
即便如此，这种“规则”之所以能够发挥功能，是因为一旦成为大企业的正式员工，“企业内贡献度”和工龄就会被重视；进入这一领域的竞争以考试和求职的方式进行，形式上向所有人开放；被残留在这一领域之外的人们，作为受益于地域人际关系和政策照顾的“地方型”就业生存群体，也能够安稳度日。
那么，应该说这就是战后日本的社会契约。无论实际情况如何，“一亿总中流”这个词就是这种社会契约的象征性代表。那些侵犯这种社会契约的现象，成为批判的对象，例如，考试舞弊和地域差距。
这有别于美国同时代确立的禁止种族和性别歧视的社会契约。不过，即便和美国不同，这也是当时日本社会的整体共识。
20 世纪 90 年代以后的变化
然而，这种社会契约有效发挥作用的时间止于 20 世纪 80 年代。
通过企业内部培训培养的技术熟练工引领日本制造业走向世界顶峰的时代，已经随着信息化和全球化的发展而宣告终结。因为在工资水平低于日本的国家，只要能够按照数据传送的设计图制作产品，就已经足够了，日本一线工人的技术熟练度便失去了意义。于是，当制造业的重心转移到亚洲其他地区，发达国家的成长型产业转移到需要高度专业知识的金融和IT 等领域时，日本的“规则”就逐渐失效了。
此外，随着日本经济整体失去回旋余地，长时间劳动固定化，而享受年功资历工资的阶层被限定。而且，一个更重要的变化是就业人群从“地方型”到“残余型”的转变在不断加剧。
正如第一章提到的，“大企业型”就业的实质和以前相比有所恶化，但数量上并未出现大幅减少。20 世纪 80 年代以来出现的趋势，是自营业者向非正式雇佣劳动者的转型。
不妨做一个大胆的假设，原本在日本，家中一名男性的工资收入足以维持一家人生活的家庭人数从未超过总人口的约 1/3。其余的人往往和亲人住在一起，利用地域人际网络，他们在无法通过货币换算的社会关系资本的帮助下，全家人一起外出工作，挣钱生活。他们利用家庭关系和社会关系资本弥补个人的低收入，这便是“一亿总中流”的前提。
日本近 30 年来的变化是，“大企业型”就业人群的增长已经达到顶峰，自营业领域的衰退和社会关系资本的减少在不断加剧。在这样的变化中，曾经的社会契约“承诺”的有效性成为一个问题。人们开始怀疑这一社会契约是否具有能够克服消极方面的优势。
此外，女性的四年制大学入学率在 2016 年达到 44.5%，高学历女性不再是可以忽视的少数派。2014 年版的《男女共同参画白皮书》显示，日本女性的幸福指数普遍高于男性，但只有在正式雇佣员工这一项上，女性的幸福感偏低。与 20 世纪 80 年代之前相比，关于性别歧视的社会意识也发生了变化。
在此请各位读者回忆一下序章中提到的 2018 年关于经团联的报道。老年男性占据了全部正、副会长的位子，他们“学历”高，且工龄长。这不正是本书描述的“日本社会的规则”丧失昔日活力状态的集中表现吗？
让我们来总结一下。我们不能将过去的社会共识一概否定。但是，自 20 世纪 80 年代以来，国际环境和技术水平都发生了变化，曾经的社会契约的社会整合能力被大大削弱。这种情况表明日本的社会意识已经发生变化，有必要形成新的社会共识。
社会的规则（rule）
然而，改变“规则”并不是那么容易的。因为它是在历史进程中形成的社会共识，是一种“惯习之束缚”。
正如序章中提到的，“惯习”是人们在日常行为的长期积累中掌握的。一个人用右手书写日文并不是出生时由遗传基因决定的，是通过数十年的日常行为积累而习得的“惯习”。如果命令他从明天开始用左手写希伯来文生活下去，那怎么可能做到呢？
人类创造自己的历史，但是也受到一定的局限，即接受来自过去的既定条件状况的约束。一个社会的“规则”，是既定规则的集合体。在人们的共识下确立的规则，除非达成新的共识，否则很难改变。
所有的社会关系都是基于一定规则进行的权衡利害和妥协共识的游戏。如果无视规则，一味追求利益，将不会达成共识。为了达成各方共识，并实现自己的利益最大化，就不得不遵守规则。因此，规则在一点一点变形的同时，被维持下来。
这些规则由历史经纬的积淀决定。所谓历史经纬，是指受到必然性限定的偶然性的积累。足球的规则就是由在“使用人类身体进行游戏”这一必然性范围内积累的偶然性决定的，其之所以与橄榄球规则不同，除了历史经纬的差异之外，难以解释。
之所以引入这些规则，并非因为它们是合理的。原本，什么是合理的，什么是有效率的，都是在规则确立之后确定的。如果规则发生变化，合理的事情也可能会变得不再合理。
这并不是一种完成形态的“文化”。但是，关于足球比赛中不能使用手的规则即使是不合理的，作为历史过程中确立下来的规则，在没有比赛参加者达成共识的情况下，也是不能改变的。
迄今为止，关于改革日本雇佣传统的呼声有很多，但大多以失败告终。原因在于社会无法达成新的共识。20 世纪 90 年代以来的“成果主义”缺乏工人的共识，导致士气下降，离职率上升，最终大多半途而废。
同时，改革失败的另一个原因，是人们总是试图只引入那些看似是其他国家长处的措施。比如，在美国社会中，禁止歧视，重视透明度，解雇简单，职业晋升具备可能性，学位竞争激烈，收入差距大等情况是一个整体，是由积极方面和消极方面构成的整体，已经达成了社会共识。
改革失败的另一个原因，是人们总是试图只引入那些看似是其他国家长处的措施。
如果日本的经营者只想汲取对企业有利的部分，则注定会失败。那是因为没有与工人达成共识。反之亦然——工人只想汲取对工人有益的部分，也同样无法与企业经营者达成共识。因此，要想立即实现在其他国家经过漫长的历史过程后达成社会共识的“规则”，或者世界上任何地方都不存在的古典经济学中的乌托邦，几乎是不可能的。
关于这一点，人们往往很幼稚。试图利用博弈论来分析日本式雇佣的学者倾向于以“成果主义绩效工资已经普及，多数雇佣者都相信企业应当按照自己的成果、业绩支付工资”这样的社会作为标准，批判日本社会。但是，像这样以不实际存在的社会作为标准的讨论，是很难改变现实社会的。
提高透明度
不过，惯例并不是一成不变的，如果人们达成共识，就可以改变。
其他国家的惯例也并非很久以前形成的。1969 年调查英国企业的多尔指出，决定劳动者工资的三要素是资格、职务、性别。过去的通常情况是“女性的工资不足男性的 2/3。即使她们从事完全相同的工作，也是如此”。英国社会已经从这种状态中发生了改变。
社会可以改变。那么，日本的“规则”应该朝什么方向改变呢？
本书不是咨政报告，至于具体的政策，与其由笔者在此深入阐述，不如留给社会保障、教育、劳动等方面的专家们去讨论。在这里，笔者只想就无论开展何种改革，都必须要做的最低限度的改变谈一点自己的看法。
最重要的是提高透明度。这一点既是日本劳动者不满的根源，也是在日本企业聘用外国人才时必须要改善的。
具体而言，就是招聘、晋升、人事调动、考核等环节，不仅要明确公布结果，还要明确公布标准和流程，至少要将选拔录用过程通知应聘者本人。如果与企业内部、外部公开招聘制度相结合，效果会更好。首先，对政府机关的职务实施公开招聘是一个很好的尝试。
如果这样的透明度和公开性得到保证，横向劳动力市场不健全、男女不平等、研究生入学率低迷等问题自然会更容易解决。这是为什么呢？
直到现在，这些问题之所以很难改善，是因为它们与以工龄、“努力”作为评价对象的工资体系的兼容性差。近年来，虽然重视工龄的倾向有所改变，但上述几点并没有得到改善，原因之一在于招聘和考核方面仍有许多不透明的标准。考虑到这一点，提高透明度和公开性将有助于消除阻碍男女平等和横向劳动力市场的因素。
过去的改革之所以失败，是因为企业试图在不提高透明度和公开性的前提下，引入职务薪酬和“成果主义绩效工资”。而且，动机大多是出于降低年功资历工资和长期雇佣成本的目的，是站在企业管理层短期视角的打算。这种改革往往无法与工人达成共识，导致士气低落，最终铩羽而归。
如果不提高透明度，就不能废除年功资历工资和长期雇佣制度。因为这些惯例是作为制衡企业管理层权力的规则，被工人方面认可并通过努力实现的。日本工人没有追求职务明确化和人事透明化的“职务平等”，而是追求长期雇佣和年功资历工资的“员工平等”。于是，晋升和招聘环节的不透明便被作为换取长期雇佣和年功资历工资的交易代价，被工人阶层接受了。
那么，让我们来思考一下 1963 年经济审议会发布的一系列报告中提倡的改革未能实现的原因。其中之一是企业执着于维护经营管理权，反对提高透明度和引入横向基准。企业拒绝提高透明度以及引入横向基准，而企业与企业内工会妥协的结果是实行长期雇佣和年功资历工资制度，这便成为之后的日本式企业经营管理模式。
通过 2019 年引入的“高级专业人才制度（高专）”也可以看出，正是因为企业不想提高透明度，所以改革无法开展。这是一种参考美国的“豁免员工”的制度，尝试创造一种加班费适用范围外的工作方式。
然而，厚生劳动省宣布，截至 2019 年 4 月末，全日本“高级专业人才制度（高专）”的适用者只有一人。据报道此事的文章称，不仅工会反对，而且企业也不愿采用这一制度。据说原因在于，该制度为引进高级专业人才的企业增加了上报防止过劳措施实施情况的义务，企业将接受劳动基准监督署更严格的监督。
简而言之，日本企业比起提高透明度，引入“高级专业人才制度（高专）”，更倾向于维持各个环节不透明的现状。姑且不论对这一制度本身的评价，可以这样讲，提高透明度是一切改革必不可缺的一项内容。
面对这种情况，可能会有一种观点认为，在取消劳动基准监督署的监督，以及不提高透明度的情况下，“高级专业人才制度（高专）”将成为企业便于操作的制度。但是，如此“挑食”式的改革，如同试图回归 19 世纪的“野蛮的自由劳动力市场”状态，工人们是不可能同意的。
20 世纪各种社会运动取得的成果在逐渐丧失，19 世纪“野蛮的自由劳动力市场”渐渐回归，这一趋势在世界范围内随处可见。如第三章所述，劳工运动争取到的合同工资和体现为同工同酬的“职务平等”原则，适用范围正在不断缩小。近年来，每个国家的就业形势都变得越来越不稳定，每个社会中不同于以往“正式工作”的雇佣方式正在不断增加。
在日本，20 世纪 90 年代以后也开始引入“成果主义绩效工资”制度，可将其看成战前适用于工人的计件工资制度的复活。然而，就日本而言，即使回到 19 世纪，也只是回到一个长期雇佣和年功资历工资被限定在少数核心员工的世界。
提高透明度是一切改革必不可缺的一项内容。
可以说，这只不过是日本式雇佣的续命手段，笔者并不赞成这种做法。这些耍小聪明式的措施降低了劳动者的生产积极性，除了能够短期削减工资成本之外，毫无益处。
无论改革方向如何，提高透明度和开放性都是至关重要的。关于这一点，应该也会有很多人赞同。
你自己的结论
然而，即使提高透明度和开放性，健全横向劳动力市场，贯彻男女平等原则都实现，也未必能够解决贫富差距问题。随着考核透明度的提高，学位成为客观的评价标准，考学竞争激化，差距可能会进一步扩大。而且，通过“经验”和“努力”获得较高评价的那些没有学位的中老年劳动者，很可能会面临减薪的局面。
笔者认为，结合“残余型”就业人群增多的状况，只能通过扩充社会保障来解决这一问题。也就是说，低学历的中老年劳动者工资下降，应通过育儿补贴和公共租赁住房等社会保障措施来弥补。在考虑这样的一揽子政策时，第六章讨论的 1963 年经济审议会报告仍有一定的参考价值。
但即便如此，除非构成社会的人们达成共识，否则任何改革都难以进行。日本和其他国家的历史告诉我们，除非劳动者提出要求，开展运动，否则任何改革都不会有实质效果。既然如此，改革的方向取决于社会中的人们想要什么，他们共同享有什么样的价值观。
下面，笔者将介绍一个如同石蕊试纸一样衡量社会价值观的问题。2017 年，有一件逸事成为劳动问题研究者们讨论的热门话题。一位在超市以非正式雇佣员工身份工作了 10 年的单身母亲提出疑问：“为什么昨天来的女高中生拿到手的时薪和我差不多？”
面对这样的问题，如果是你的话，会如何作答呢？笔者根据本书讨论的内容，姑且写出三种答案。
回答①
工资的作用既然是支撑、维持劳动者的生活，就应当考虑其年龄和家庭背景。因此，与女高中生拿同样工资的现象是不合理的。我们应当创建这样一个社会——让所有像这位单身母亲一样的人都能成为公司正式员工，都能够拿到与年龄和家庭人数相对应的工资。
回答②
同工同酬，不以年龄、性别、种族或国籍搞差别化待遇，这是基本原则。所以，这位单身母亲和女高中生拿同样工资的情况是没有问题的。我们更应当考虑的是如何建设一个让她能够通过获取职业资格和学位，入职高薪岗位、拥有发展良好的职业生涯的社会。
回答③
这个问题不应该依靠劳资关系，而应该通过发放育儿补贴等社会保障政策来解决。就工资而言，在做同样工作的情况下，这位单身母亲和女高中生拿几乎同样的工资是不可避免的。但是，我们应当创建一个能够不断提高最低工资水平，并保障人们公平取得学位、资格、职业培训机会的社会。
在这些回答中，不能断言哪个是正确的，哪个是错误的，因为它们分别基于不同的价值观和不同的哲学。
战后日本的多数派选择了回答 ①。但是，正式员工的数量增加是有限度的，而且也会造成与残余的非正式雇佣劳动者之间的贫富差距。从年轻人、女性和硕博研究生的角度来看，存在很多不合理的惯例。
那么，既然有局限，改革的方向应该是什么呢？如果选择回答 ② 作为改革的方向，的确能够实现某种正义。但是，贫富差距会以其他的形式扩大，同时也会伴随出现治安恶化等问题。
如果选择回答 ③，另一种形式的正义虽然可以实现，但不可避免地会增加税收和保险费的负担。正如笔者反复强调的，社会共识是结构性的，不能只追求积极的一面。
只要这个世界上没有乌托邦存在，那么，除非人们愿意妥协接受某些消极方面，否则改革就不会实现。这正是为什么所有改革的方向只能由社会共识来决定。
一旦确定了方向，学者就可以沿着该方向提出配套政策，政治家可以为了出台政策而努力，政府可以实施政策具体化措施。但是，改革的方向本身必须由社会中的人们决定。
在日本经济迈入高速增长期之前，非正式雇佣劳动者也能够获得地方社会的援助，所以这段时期姑且不谈。笔者认为现代日本社会的改革应该选择回答 ③ 提示的方向。但是，如果日本社会的人们现在依然认为回答 ① 是正义的话，即使学者提出了方向不同的政策，最终也只能成为泡影，就如同 1963 年经济审议会报告中的方案。
另外，如果人们认为回答 ② 是正义的，那么就必须另外拟定不同的配套政策。不得不说，这个问题最终取决于日本社会的人们选择的方向。
本书通过对其他国家和日本的考察，展示了社会发展的各种可能性。学者可以检验事实和历史，提出可能的选项，展开讨论，但最终的选择只能由社会中的人们自己决定。
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